Risques psychosociaux

Bonjour

Je vous partage cet article, en accès libre pour le moment :  Sur le chemin d’un management responsable et… libéré !

C'est ciblé sur les collectivités territoriales, mais les éléments évoqués me semblent transversaux.  J'abonde dans le sens du diagnostic, mais je ne crois pas du tout dans les solutions évoquées. Je copie quelques éléments qui m'ont frappés (aïe !).

« S’intéresse-t-on vraiment à celui qui travaille, sur ce qui le motive, suscite son engagement ou bien souvent son désengagement ?

Les sciences humaines commencent alors à ausculter le fonctionnement des organisations adeptes du management gestionnaire. Le sociologue François Dupuy a consacré deux ouvrages à étudier bon nombre d’entreprises, mais également d’administrations publiques, et le diagnostic est sans appel : invasion de procédures déresponsabilisantes, perte de sens, management par les tableaux de bord, manque d’autonomie et hypercontrôle… la liste est longue des déboires de ce management taylorien appliqué aux organisations du XXIe siècle.

Les modèles d’organisation des entreprises sont arrivés à la fin d’un cycle, celui de l’entreprise hiérarchique et bureaucratique.

Selon Isaac Getz, les modèles d’organisation des entreprises sont arrivés à la fin d’un cycle, celui de l’entreprise hiérarchique et bureaucratique qui s’est développé dans l’après-guerre et qui continue très largement à dominer, dans le secteur public comme dans le secteur privé, alors que la société a profondément changé, notamment ces dix dernières années avec les transformations imposées par la révolution numérique.

Pour démontrer l’inefficacité économique du modèle hiérarchique et bureaucratique, Isaac Getz part d’une grande étude internationale menée par Gallup en 2011, dans neuf pays, sur l’engagement des salariés et dont les résultats sont saisissants :
Un salarié sur neuf est engagé et 28 % sont activement désengagés et mettent en place des stratégies de lutte contre les intérêts de celle-ci.

Il faut donc s’interroger sur les causes de ce désengagement pour identifier les ressorts de la motivation, ce qui fait que, chaque matin, un individu continue à venir travailler, parfois dans des conditions très défavorables. Les recherches sur les facteurs de motivation font l’objet de recherches prolifiques en psychologie, les chercheurs dans ce domaine établissent un continuum dans les sources de motivation, qui vont de l’amotivation, absence de motivation, à l’autodétermination ou motivation intrinsèque.

Bien entendu, l’environnement éducatif, social et économique va influencer largement l’alternance entre des facteurs de motivation extrinsèques – ce sont en général les contreparties matérielles à l’exercice de l’activité, les plus connues étant le salaire et les avantages attachés à la rémunération – et les facteurs de motivation intrinsèques, qui mettent en jeu l’autonomie et la reconnaissance.

« Plus une entreprise veut accorder de liberté aux salariés, plus elle doit définir clairement la mission, la vision, la stratégie et les valeurs. » Isaac Getz »

J'observe régulièrement le décalage entre les stagiaires de l'enseignement supérieur accueillis dans mon service et le fonctionnement de celui-ci. Oui, le djeun's peut travailler avec un casque sur les oreilles, en jetant un oeil sur sa montre connecté, en rédigeant sur un traitement de texte tout en surfant en parallèle onzeoueb. Je fais ça à 44 ans. Je n'ai jamais compris pourquoi mes collègues ne le faisaient pas.
Oui, le djeun's rappelle à la hiérarchie qu'un stage c'est rémunéré, c'est une quantité d'heures déterminée, et qu'il ne compte pas avoir une approche sacrificielle en partant après 19h00, pour un symbolisme dépassé.
Oui, le taf qui prend 3 heures peut être fait en 3 heures.

Génration Z, je vous aime !

La rémunération à la performance dans la fonction publique est un échec pour Terra Nova.
http://www.lagazettedescommunes.com/426586/la-remuneration-a-la-performance-dans-la-fonction-publique-est-un-echec-pour-terra-nova/?utm_source=quotidien&utm_medium=Email&utm_campaign=22-01-2016-quotidien

Le Think-thank Terra Nova a rendu public, le 21 janvier 2015, un rapport intitulé « Où va le management public ? ». Rédigé par Maya Bacache-Beauvallet, économiste et professeure à Télécom ParisTech, le texte constate l’échec « des expériences réalisées ces dernières décennies » en matière de gestion de l’emploi public et propose de « sortir de l’impasse » des indicateurs de performance.

L’une des difficultés de la prime à la performance réside dans le type de motivation que l’on souhaite offrir aux fonctionnaires : « rémunérer l’agent à la performance revient à l’inciter à allouer son effort de préférence aux tâches les plus mesurables aux dépens des autres ». Pourtant, les services publics comprennent « des tâches qualitatives et pourtant fondamentales », rappelle l’étude.

Selon l’étude de l’OCDE, c’est avant tout l’évolution de carrière qui attire les agents dans la fonction publique, et non la rémunération.
« Précisément parce que les agents ne sont pas embauchés sur un métier ou une fonction particulière, mais pour une carrière, on peut envisager de les faire évoluer sur différentes fonctions [...]», préconise le rapport.

Un constat qui se vérifierait pour la fonction publique d’Etat, mais aussi pour la fonction publique territoriale : « Il n’y a pas de raison qu’un infirmier territorial, qui souhaite exercer à l’hôpital, ne puisse pas aujourd’hui se reconvertir, ne serait-ce qu’au détour d’une formation continue, ce qui lui éviterait d’avoir à repasser un nouveau concours », illustre Maya Bacache-Beauvallet.

Le rapport de Terra Nova préconise de « structurer et développer les formations continues et les bilans de compétence et de carrière pour continuer d’accompagner les agents dans leur désir de mobilité fonctionnelle et d’évolution de carrière ».

Risques psychosociaux : la zone d’alerte est atteinte…
http://www.lagazettedescommunes.com/426115/risques-psychosociaux-la-zone-dalerte-est-atteinte/?utm_source=quotidien&utm_medium=Email&utm_campaign=20-01-2016-quotidien

« Les différentes études conduites en matière d’évaluation des risques psychosociaux dans nos collectivités territoriales convergent de façon inquiétante : nous sommes arrivés en zone d'alerte.

Les différentes études conduites en matière d’évaluation des risques psychosociaux dans nos collectivités territoriales convergent de façon inquiétante : le sens du travail est interrogé, la fierté d’œuvrer à des missions d’intérêt général laisse la place à la sensation oppressante d’être submergé.

Des collectivités ont déjà mis en place des cellules d’alerte et des dispositifs préventifs qui font leurs preuves, notamment en cas de crise avérée. Médecins du travail et psychologues apportent des regards précieux sur la résolution de conflits internes ou sur la gestion du stress. Mais la véritable prévention, celle qui porte sur les organisations, le management, la communication, n’est que très faiblement mobilisée en tant que telle.

Plus de la moitié des agents territoriaux estiment avoir subi une dégradation du bien-être au travail au cours de ces douze derniers mois. A combien ce pourcentage doit-il grimper pour être considéré comme une alerte de dangerosité sur leur santé et de mise en péril de la qualité des services publics ? ».