La pub Mc Cain fondamentalement absente des esprits RH

Je me retrouve à nouveau face à une absurdité managériale, déçu et frustré je passe mes nerfs en vous faisant un petit retour.
Je bosse dans le monde du Digital (sites web, applications et autres services digitaux) en tant que Designer d'interfaces / Directeur artistique (depuis 10 ans, en agence à Paris) et postule à une offre d'emploi semblant parfaitement me convenir (fonctionnement en binôme fonctionnel / visuel, très peu de contact clients car produits interne), voila pour le contexte.

1ere étape : 2 entretiens, un premier avec la RH un deuxième avec le lead designer. Tout se déroule très bien, mon CV et mes réalisations plaisent, mon profil est en adéquation avec le job.
2eme étape : un test concret pour dissiper tout doute, on me donne un sujet et 3 jours pour réaliser les visuels. Je rends ma copie au bout d'une journée, le lead designer est très impressionné et on passe à la suite.
3eme étape : 4 entretiens, un premier avec la RH à nouveau, puis 3 autres avec des responsables de différents pôles (gestion de projet, développement et commercial). Bon feeling, tout le monde a l'air content.

Résultat : ma candidature n'a pas été retenue car mes réponses à leurs questions / entretiens très formatés "manquaient de profondeur".
Conclusion : je suis parfaitement qualifié pour le job, mais je ne blablate pas assez.

J'ai déjà connu l'exemple inverse à de nombreuses reprises, à savoir une incompétence masquée et noyée dans des propos pompeux, là ça passe comme papa dans maman.
Je trouve ça fou que la plupart des gens ne percutent pas que ceux qui parlent le plus sont ceux qui font le moins, que des entreprises qui se veulent à la pointe dans leur domaine aient les priorités aussi mal placées et que les RH soient en général complètement à coté de leurs pompes.

J'en ai marre

je compatis

peut être est ce que le vrai fonds est que ton surdon fait peur, tu rends ta copie très vite, le lead designer a peut être eut peur que tu le remplaces à terme ?

monique de kermadec expliquait çà une conférence à laquelle j'ai assisté que si on demande faire un job en 1 semaine, il faut le rendre dans la semaine et non un jour après la demande, même si c'est con de notre point de vue, pour un normo les repères sont fondamentaux , si on montre son surdon parfois cela fait peur, une forme d'adaptation aux normos en somme

courage :-)

comme m a dit quelqu un qui avait des contacts avec les rh: "en ce moment embaucher quelqu un est un pari" et il a ajoute : "ils croulent sous les candidatures et donc proposer quelqu un avec un profil atypique est nettement plus dangereux que de proposer quelqu un avec un profil normal." pour ne pas avoir d ennuis les gens sortent des clous restent donc sur le carreau. franchement je compatis bon courage pour la suite

Zebulon3.0 a écrit:je compatis
peut être est ce que le vrai fonds est que ton surdon fait peur, tu rends ta copie très vite, le lead designer a peut être eut peur que tu le remplaces à terme ?

Je ne pense pas, on aurait été amené à travailler main dans la main, sur 2 axes parallèles : lead UX et lead UI.
Le feeling était bon, les échanges agréables, les propos accordés, il était clair qu'il n'était pas question que j’empiète sur ses plates bandes (n'en ayant absolument rien à faire).

boule-d-ombre a écrit:comme m a dit quelqu un qui avait des contacts avec les rh: "en ce moment embaucher quelqu un est un pari" et il a ajoute : "ils croulent sous les candidatures et donc proposer quelqu un avec un profil atypique est nettement plus dangereux que de proposer quelqu un avec un profil normal." pour ne pas avoir d ennuis les gens sortent des clous restent donc sur le carreau. franchement je compatis bon courage pour la suite

Je pense qu'il s'agit davantage de cette configuration.
Les intervenants que je dirais secondaires, car pas en lien direct avec le métier, voulaient un numéro de claquettes

Là c'est même plus frustrant, c'est l'étape d'au dessus.

Je suis d'accord sur la notion de pari et sur le "risque" d'engager quelqu'un d'atypique, c'est malheureusement une réalité.
Pour la partie "rendre la copie très vite", on me l'a énormément répété : si tu montre que tu es efficace, tu montre que tu est un danger pour ton supérieur. C'est ridicule à mes yeux, mais je "vois" la logique pour les gens normaux, chez qui l'ego ou le pouvoir a beaucoup d'importance.

Enfin bref, même si ça ne t'aide pas fondamentalement, je ne peux que te souhaiter bonne chance pour la suite.

C'est rageant mais c'est effectivement ainsi  :
- la compétence peut effrayer, voire effraie tout coup,
- l'autonome ennuie le supérieur hiérarchique qui se demande pour le coup à quoi il sert : "Mis Izo vous faites des trucs bien, mais on vous sent comme un électron libre, vous ne venez pas nous voir".
- l'atypique désarme, il risque d'être perçu comme un empêcheur de tourner en rond en puissance et/ou alors comme un bout en train phénoménal.
- le timide ne se vend pas or la vente de quoi que ce soit, dont une idée, c'est de la communication avant tout.

La forme figure la première accroche d'où son importance. Elle est acquise, innée, en revanche, une incompétence repérée peut se combler (formation etc), c'est donc moins grave. Aussi, le tempérament prime plus que tout le reste parfois.

En même temps, il s'agit pour les recruteurs de repérer vite, ce qui n'est pas aussi aisé de repérer vite.
Ensuite vient la culture d'entreprise à laquelle il faut correspondre. Aussi un refus ne pointe apps forcément un défaut de compétences, mais une inadéquation avec des variables subjectives.
Ensuite je me méfie des allures que se donnent les recruteurs lors de l'entretien sous leur carapace bienveillante peut se dissimuler un juge perfide et inversement. C'est du théâtre !

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Le truc c'est qu'il s'agit d'une boite qui revendique être à la pointe de son domaine, lui même pointu.
En théorie ils devraient accueillir les profils certes atypiques mais aussi synonymes de richesses, être focus sur les compétences et les performances brutes, savoir comment tirer profit de leurs capacités et de leur créativité ... Mais non, ça tombe direct dans les schémas classiques et reste superficiel, c'est d'une tristesse.

Bon, vu que je bosse dans les RH et que le recrutement fait partie de mes fonctions, je vais essayer d’apporter quelques éléments qui vous intéresseront peut-être.

(sinon, pendez-moi haut et court tout de suite et n’en parlons plus   )

En préambule, j’admets volontiers les faits suivants :

- mon point de vue est probablement biaisé du fait que je suis moi-même HP, et donc pas nécessairement un recruteur « typique » ;

- la profession compte effectivement un certain nombre de recruteurs dont les pratiques me désolent tout autant que vous ;

- je travaille pour une boîte qui me donne toute liberté pour proposer et défendre des profils atypiques, considérant que la richesse de l’entreprise provient davantage d’une somme de richesses humaines, individuelles et collectives, que d’une somme de compétences techniques parfaitement maîtrisées et rentrant nettement dans des cases bien identifiées. Je pense de ce fait avoir recruté quelques collaborateurs bien zébrés, bien que je n’en fasse pas un critère différenciant ou favorable en soi. Mais j’ai bien conscience que la stratégie de recrutement n'est pas forcément aussi ouverte ailleurs.

Bien. Ces éléments de contexte posés, je vais commencer par enfoncer gentiment une porte ouverte, histoire de me mettre en jambes : une décision de recrutement se prend rarement en valeur absolue, mais bien plus souvent en valeur relative.

On passe du temps à dessiner les contours du profil recherché pour un poste donné. On passe des annonces sur les supports les plus pertinents pour espérer atteindre le candidat ciblé. On lit avec attention et un peigne fin toutes les candidatures que l’on reçoit, dans l’espoir de trouver l’indice qui nous soufflera que c’est peut-être celui-là le bon. Oui, même la petite ligne en italique en bas à gauche. On appelle un certain nombre de candidats pour un premier contact, sans trop se limiter ni fermer de portes à ce stade, afin d'obtenir des précisions et les réponses à nos premières questions, et on effectue une première sélection. On reçoit ceux qui sont passés à travers ce premier filtre pour un, deux ou trois entretiens. Parfois quatre. Et quand au terme de ce processus de sélection rigoureux il ne reste plus que deux candidats en lice, après l’éviction d'autres candidats intéressants et proches du profil recherché, vous croyez que c’est si évident de choisir ? Mais bien sûr qu’ils ont tous les deux les bonnes compétences et que le contact est bien passé avec l’ensemble des interlocuteurs ! Sauf qu’il faut trancher parce qu’il n’y a qu’une place. Alors ça se joue parfois sur des détails : une réponse plus convaincante de l’un par rapport à l’autre sur un item par exemple, qui va lui valoir le poste d’un cheveu à l’enthousiasme ou à la force de conviction. Ou parfois un ressenti du manager : « ils sont très bien tous les deux, mais je serais plus à l’aise pour travailler avec X qu’avec Y au quotidien ». Ce n’est pas injuste, c’est un choix pragmatique : à compétence avérée des deux côtés, pourquoi est-ce que le gars qui va gérer le collaborateur irait choisir celui avec lequel il se sent moins à l’aise ? A la fin de la fin, on reste dans l’humain …

Autre chose : dans mes prises de position concernant les candidatures (parce que j’émets évidemment un avis sur le candidat à privilégier, même si je laisse toujours le choix final au manager direct), il m’arrive de désigner non pas le candidat qui conviendrait le mieux dans un monde idéal, mais l’autre. Parce que le premier ferait peut-être mieux l’affaire dans l’absolu, mais qu'il apparaît clairement que le second survivra bien mieux dans un milieu ou une équipe spécifiques (comprendre : difficiles).

Le rôle du recruteur, c’est un peu celui d’une marieuse : il faut former les bons couples professionnels entre une équipe, un manager, un projet, et un nouveau collaborateur. On ne raisonne pas en jugement de valeur, mais en terme d’adéquation à un référentiel complexe impliquant bien sûr les compétences professionnelles et la personnalité, mais aussi les aspirations (exprimées ou pas) du candidat et la capacité de l’entreprise à y répondre, le contexte, le management, l’ambiance de travail, les objectifs attendus, les perspectives de développement et d’évolution à court / moyen / long terme, la dynamique et les membres de l’équipe, etc. Dans ce contexte, un refus est parfois une mesure de sauvegarde pour le postulant, et une chance pour l’entreprise de pouvoir fidéliser un collaborateur, d’éviter la casse humaine (avant tout) et aussi la casse tout court (absentéisme, turnover, coûts de recrutement qui flambent, perte de temps et d’informations au niveau des équipes concernées donc impact direct sur l’organisation et l’activité, contentieux prud’homaux, etc.). Bref, que vous soyez d’accord ou pas avec la décision finale, sachez que si vous n’êtes pas pris pour un poste, ce n’est parfois pas « à cause » des RH, mais peut-être bien « grâce » aux RH, dont la vue n'est pas toujours aussi courte qu'on pourrait le penser.

Que certains recruteurs manquent de vision, d’imagination, et soient totalement formatés par la norme (qui peut s’avérer un tuteur très commode pour pallier un défaut de compétence), je n’en disconviens pas. Que certains recruteurs intègrent la représentativité du candidat au regard de certaines catégories dans les paramètres de leur décision finale parce que ça arrange leurs stats (et ce même si c’est une forme de discrimination, peu importe qu’elle soit dite « positive »), je ne le nie pas. Que certains recruteurs cabotinent en entretien dans l'espoir d'obtenir le prix du manipulateur de l'année, c'est possible. Mais je connais aussi beaucoup de personnes très scrupuleuses dans ce métier.

Alors gare à la généralisation, et au syndrome de persécution et de victimisation : « les RH » ceci, « les RH » cela … dans un processus de recrutement, on est dans un échange dynamique et interactif où rien n'est écrit d'avance et qui implique plusieurs personnes. Y compris le candidat.

Par ailleurs, les RH sont aussi de parfaits bouc-émissaires en de nombreuses circonstances : on nous attribue volontiers la paternité de décisions qui doivent être communiquées mais que l’on n’a pas le courage d’assumer. Disons que ce n'est pas le métier qu'il faut faire si tu souhaites soigner ta popularité .

Pour l'anecdote, une nouvelle recrue m'a chaleureusement remerciée d'avoir validé sa candidature à son arrivée, chose que je n'avais pas faite puisque j'avais émis un avis défavorable à son embauche : son modèle managérial comportait de sérieuses limites qui me semblaient insurpassables au regard du nombre de têtes de pioche au m² que comportait sa future équipe. J'étais pas très bien de la voir comme ça pleine d'enthousiasme et de gratitude alors que je savais qu'on l'envoyait au casse-pipe, et j'ai essayé de l'épauler comme j'ai pu mais ça n'a pas marché : moins d'un an plus tard, j'avais sa démission sur mon bureau et j'ai vu repartir une femme brisée, destabilisée, en échec, l'ombre de la femme souriante et pleine d'optimisme que j'avais accueillie. Eh ben j'étais pas mieux quand elle est repartie que quand elle est arrivée ... Et cet échec, c'est aussi le mien, et en partie ma responsabilité : cette fois, je n'ai pas été assez convaincante pour rallier sa direction à mon avis. Voilà à quoi ça ressemble, un recrutement raté. Personne n'a envie de ça, surtout pas vous.

Mindview, je te souhaite de trouver le positionnement professionnel qui te correspondra. Et à plus forte raison si ton ressenti est exact et que le référentiel de cette entreprise n'était pas assez ouvert pour que tu y trouves ta place à leurs yeux. Dans ce cas, je pense que tu n’as rien à regretter : quels auraient été ton avenir et tes chances d’épanouissement professionnel dans une boîte où les gens avec qui tu aurais dû bosser ne perçoivent pas ce que tu peux leur apporter ? Next …

Affectueusement – Chrys

PS : à ce stade, j'envisage d'écrire un livre qui pourrait s'appeler « Nouvelle sur un forum ? Faites-vous rapidement des amis »

Je sais bien mais faut pas le prendre aussi à coeur, par RH j'englobe toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement qui n'ont pas un lien direct avec le métier et les compétences dont il est question, avec lesquelles il faut bien jouer de la flûte, c'est chiant.

Ben si ça me tient tout de même un peu à coeur, même si je n'ai rien pris mal ni personnellement .

Et pourquoi penses-tu qu'il faut "jouer de la flûte" avec les RH ? Si tu trouves ça chiant, sache qu'en toute probabilité, le recruteur aussi ! On n'est pas là pour écouter des candidats qui ont bouffé le manuel du parfait petit postulant nous fournir des réponses bateau, édulcorées et supposément attendues (= manquant de profondeur ?).

Ce n'est pas directement disqualifiant, mais à l'heure du choix ça peut coûter sa place au candidat si son concurrent direct, lui, a joué le jeu du véritable échange sans paravent, air de flûte ou langue de bois.

Se choisir mutuellement pour une aventure professionnelle, en particulier dans une époque où recruter est effectivement un pari et un risque, ça passe aussi par l'établissement d'une relation de confiance dès les premiers échanges ...

La prochaine fois, essaie donc sans la flûte : tu m'en diras des nouvelles .

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Pour résumer, sucer ou être sucé !

c est marrant d entendre ca des rh. j ai souvent croise leur route et je n ai jamais ete pris(d ou parfois  une envie de ) rare sont ceux avec qui le contact est passé. maintenant j en suis completement degoute des rencontres avec eux. il faut dire qu a chaque fois on a tente de me faire porter le chapeau. je n etais jamais assez j ai meme eut des situations assez ridicules l entretien ou je me suis fait rejete parce que pas assez motive alors que je venais de faire 3 h de route juste pour l entretien a mes frais et 3 h pour le retour etaient prevue juste apres.
peut etre devriez vous dire plus souvent la veritable raison d un refus plutot que l eternel "nous avons trouve un meilleurs candidat". desole pour le squatage de sujet

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Chrys-la-malice a écrit:
Et pourquoi penses-tu qu'il faut "jouer de la flûte" avec les RH ?
La prochaine fois, essaie donc sans la flûte : tu m'en diras des nouvelles .

Je n'ai justement pas joué de flûte et c'est la raison donnée par la RH.
Pourquoi je dis qu'ils attendaient que je joue de la flûte ? Après tout vous n'y étiez pas et il est facile de dévier.

J'ai lu des mots comme timidité, mauvaise communication & co ... Ce n'est pas le cas, les échanges étaient fluides et agréables, certaines affinités potentielles semblaient même pointer le bout de leur nez, j'étais détendu et je présente plutôt bien, bref très loin de certains entretiens bien glauques que j'ai pu passer. Ceci dit dans mon domaine il y a énormément de pipoteurs qui se font mousser en employant des formules grandiloquentes et autres phrases toutes faites pour expliquer le moindre truc tout con qui tient plus ou moins juste du bon sens. Or perso, même si je reste agréable et ouvert à l'échange, je ne tourne pas autour du pot et je ne vais pas pondre une dissertation sur le pseudo pourquoi du comment que ça se fait que ce bouton il est mieux là et pas là, juste pour que mon interlocuteur ait l'impression d'être dans le coup.
J'explique normalement, je démontre que je sais faire, et si ça ne suffit pas à partir de là j'ai tendance à me dire qu'ils ne s'agissait pas uniquement de vérifier un certain fit avec l'équipe et les capacités de communications du candidat, mais plutôt de voir s'il a le coté grande gueule plein de certitudes qui plait tant.

Roger a écrit:
Il faut déjà que tu te rendes compte que si tu as à préparer un CV, rédiger un lettre de motivation, te justifier pendant trente-six interviews, tu n'as que très peu de chances d'être embauché. Ce parcours humiliant est réservé aux perdants; il n'existe que pour que les RH puissent sauver la face quand ils emploient le pote à machin. Pour être dans la course, il faut être dans la position de celui qui choisit, pas dans celle de celui qui est choisi.

Mokay ... Merci pour ton intervention Roger.
Étrangement dans ce domaine et avec ce type de boite ça se passe un peu tout le temps comme ça (cf toutes les personnes que je peux connaitre et qui évolue aussi là dedans), et mon taux d'acceptation est tout à fait honorable. C'est mon coté perfectionniste qui a du mal à encaisser, mais crois moi je ne suis pas à plaindre.

Roger a écrit:

boule-d-ombre a écrit:peut etre devriez vous dire plus souvent la veritable raison d un refus plutot que l eternel "nous avons trouve un meilleurs candidat".

Crois-tu que les employeurs aiment les procès ?

«Désolé, on ne vous prend pas, on est mal à l'aise avec les arabes.»

«Nous ne voulons pas courir le risque de vous voir tomber enceinte.»

«Si vous n'étiez pas un baltringue, vous auriez fait Centrale Paris, comme nous tous.»

«Le patron n'aime pas les employés mieux habillés que lui.»

«Si vous aviez coupé vos longs cheveux soyeux, on vous aurait embauché.»

Je tiens à faire remarquer que toutes ces justifications ont été récupérées sur le terrain.

Tellement vrai

oui l entretien ou je n ai pas ete pris parce que trop gros je connais mais je n ai pas dit tout le temps, les cas ou le candidats ne colle pas avec l entreprise a cause de l ambiance par exemple est une bonne chose. alors qu en ne disant rien le candidat (ainsi que ses proches) pensent qu il n a pas ete pris pour cause d incompetence ou quelque chose dans ce gout la. combien de fois on m a dit que je devais faire des efforts pour les entretiens alors que peut etre mon seul tort etait parce que mon profil ne collait pas et donc rien a changer. pendant des annees je me suis cru nul, debile , inapte et pas mal de joyeusetes de ce genre a cause de ca(sans compte l aide de mes patrons et proches).

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Roger a écrit:
C'est bien possible, chaque milieu a ses us et coutumes. Pour les postes subalternes, le recrutement au CV est la règle, et plus tu montes en standing, moins le CV est important: le réseau et les amitiés prennent le dessus.

Tu fréquentes majoritairement des gens de ta classe, c'est normal; ils ont forcément un profil similaire au tien. Sans vouloir être cruel (un peu quand même), les gagnants fréquentent des gagnants let les ratés fréquentent ceux qu'ils peuvent, en général d'autres ratés.

Blablabla boule de cristal blablabla, merci Roger.

je trouve tes remarques deplacees roger. la boite savais que je bossais dans la region (je l avais deja fait avec leurs concurents). j avais un pied a terre pas loin (utilise justement rapport aux contrats). quand au remboursement des deplacements pour entretiens ce n est pas a eux de payer mais au pole emploi (qui m avait joyeusement plante d ailleurs pour ce coup la). le fait que l entretien se soit mal passe m a d ailleurs arrange vu que les boulot a cet endroits etaient catastrophiques cote conditions de travail.
petit ajout: un rh dans un entretien a fait ce que tu viens de faire me prendre pour un mec desespere. l entretien a dure 4minutes. 3 min de presentations a la troisieme il a fait une remarque deplace du meme genre que la tienne et s est fait casser en 2 en une phrase. pendant une minute il est reste sans rien dire avant que je me leve et parti. je veux bien etre gentil ouvert et sympa mais j exige un minimum de respect.

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franchement? si c est me faire embaucher pour qu on me marche dessus c est pas la peine. ayant souvent ete le bouc emissaire des ratages des autres ou l esclave de leurs lubies, il vaut mieux que je reste chomiste. ca de ce cote la j ai deja donne. le harcelement moral et les tentatives d ecrasement je ne supporte plus j ai d ailleurs parle de ca dans un autre sujet.

Chrys-la-malice a écrit:Bon, vu que je bosse dans les RH et que le recrutement fait partie de mes fonctions, je vais essayer d’apporter quelques éléments qui vous intéresseront peut-être.

J'ai lu avec intérêt, merci pour ce point de vue interne

Mindview a écrit:

J'ai déjà connu l'exemple inverse à de nombreuses reprises, à savoir une incompétence masquée et noyée dans des propos pompeux, là ça passe comme papa dans maman.
Je trouve ça fou que la plupart des gens ne percutent pas que ceux qui parlent le plus sont ceux qui font le moins, que des entreprises qui se veulent à la pointe dans leur domaine aient les priorités aussi mal placées et que les RH soient en général complètement à coté de leurs pompes.

J'en ai marre

les entreprises ne veulent pas de gens trop intelligents (difficiles à gérer et à satisfaire). Je n'ai jamais connu de RH surdoués ou de RH surdoués qui sont restés RH. Fin de l'histoire.

Mindview a écrit:Je me retrouve à nouveau face à une absurdité managériale, déçu et frustré je passe mes nerfs en vous faisant un petit retour.
Je bosse dans le monde du Digital (sites web, applications et autres services digitaux) en tant que Designer d'interfaces / Directeur artistique (depuis 10 ans, en agence à Paris) et postule à une offre d'emploi semblant parfaitement me convenir (fonctionnement en binôme fonctionnel / visuel, très peu de contact clients car produits interne), voila pour le contexte.

1ere étape : 2 entretiens, un premier avec la RH un deuxième avec le lead designer. Tout se déroule très bien, mon CV et mes réalisations plaisent, mon profil est en adéquation avec le job.
2eme étape : un test concret pour dissiper tout doute, on me donne un sujet et 3 jours pour réaliser les visuels. Je rends ma copie au bout d'une journée, le lead designer est très impressionné et on passe à la suite.
3eme étape : 4 entretiens, un premier avec la RH à nouveau, puis 3 autres avec des responsables de différents pôles (gestion de projet, développement et commercial). Bon feeling, tout le monde a l'air content.

Résultat : ma candidature n'a pas été retenue car mes réponses à leurs questions / entretiens très formatés "manquaient de profondeur".
Conclusion : je suis parfaitement qualifié pour le job, mais je ne blablate pas assez.

J'ai déjà connu l'exemple inverse à de nombreuses reprises, à savoir une incompétence masquée et noyée dans des propos pompeux, là ça passe comme papa dans maman.
Je trouve ça fou que la plupart des gens ne percutent pas que ceux qui parlent le plus sont ceux qui font le moins, que des entreprises qui se veulent à la pointe dans leur domaine aient les priorités aussi mal placées et que les RH soient en général complètement à coté de leurs pompes.

J'en ai marre

Le savoir-faire c'est bien, tout le monde peut l'avoir.

Le savoir-être c'est autre chose... Oui, cela compte plus que les compétences sur un CV. Et un type trop parfait est un problème. Parfois cela est synonyme de "faire entrer le loup dans la bergerie". Les autres n'ont pas forcement envie que tu les humilies (ouais, parfois les gens le prennent comme ça, no joke).